AI Act und Betriebsrat – Mitbestimmung bei KI am Arbeitsplatz

72 % der deutschen Unternehmen setzen bereits KI-gestützte Tools in HR-Prozessen ein – doch nur ein Bruchteil hat dabei den Betriebsrat einbezogen. Das ist kein Organisationsfehler. Das ist ein Rechtsverstoß, der teuer werden kann.

Der AI Act ist seit dem 2. August 2024 in Kraft. Er bringt nicht nur Pflichten für KI-Anbieter, sondern auch für Unternehmen, die KI einsetzen – als sogenannte Betreiber (engl. deployers). Was viele vergessen: Parallel dazu gilt das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) schon seit Jahrzehnten. Die Kombination aus beiden Regelwerken schafft eine neue, komplexe Gemengelage, die besonders für KMUs mit Betriebsrat relevant ist – und für Unternehmen, bei denen ein Betriebsrat gerade gegründet werden könnte.

Was der AI Act mit dem Betriebsrat zu tun hat

Auf den ersten Blick scheinen AI Act und Betriebsverfassungsrecht in verschiedenen Welten zu leben. Das eine ist EU-Technikrecht, das andere deutsches Arbeitsrecht. Aber beide greifen ineinander, sobald ein Unternehmen KI-Systeme im Beschäftigungskontext einsetzt.

Der AI Act klassifiziert bestimmte KI-Anwendungen im HR-Bereich explizit als Hochrisiko-KI (nach Anhang III). Dazu zählen Systeme, die:

Bewerbungen filtern oder Kandidaten vorauswählen (Recruiting-KI, CV-Screening)
Leistung und Verhalten von Beschäftigten bewerten oder überwachen
Beförderungs- oder Kündigungsentscheidungen vorbereiten oder unterstützen
Aufgaben automatisch verteilen oder Arbeitsabläufe steuern

Diese Hochrisiko-Systeme unterliegen strengen Anforderungen: Risikomanagement, Dokumentation, menschliche Aufsicht, Transparenz. Wer als Betreiber solche Systeme einsetzt, trägt dafür die Verantwortung – unabhängig davon, ob das System vom Software-Anbieter als „compliant“ vermarktet wird.

Und genau hier kommt das BetrVG ins Spiel.

Die Mitbestimmungsrechte im Überblick

Das deutsche Betriebsverfassungsgesetz kennt verschiedene Mitbestimmungsrechte, die bei KI-Einführung relevant werden. Die wichtigsten im Überblick:

§87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG – Technische Überwachungseinrichtungen

Das ist der Kerntatbestand bei KI am Arbeitsplatz. Der Betriebsrat hat ein echtes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

Entscheidend ist: Es kommt nicht darauf an, ob das Unternehmen eine Überwachung beabsichtigt. Es reicht, dass das System dazu objektiv geeignet ist. Ein KI-gestütztes Produktivitäts-Tracking, ein automatisiertes Call-Center-Monitoring oder eine KI, die Fehlerquoten pro Mitarbeiter auswertet – all das löst das Mitbestimmungsrecht aus.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist hier eindeutig und wird durch den AI Act nicht außer Kraft gesetzt. Im Gegenteil: Die Transparenz- und Dokumentationspflichten des AI Act liefern dem Betriebsrat jetzt bessere Argumente und bessere Einblicke als je zuvor.

§87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG – Ordnung des Betriebs

Wenn ein Unternehmen KI-Systeme einführt, die das Verhalten der Beschäftigten im Betrieb beeinflussen – etwa durch KI-gestützte Compliance-Monitoring-Tools oder automatische Zeiterfassung –, greift auch dieses Mitbestimmungsrecht. Es geht um die Frage: Welche Verhaltensregeln gelten, und wie werden sie durchgesetzt?

§99 BetrVG – Personelle Maßnahmen

Wird eine KI-Empfehlung zur Grundlage einer Einstellung, Versetzung oder Umgruppierung, muss der Betriebsrat nach §99 beteiligt werden. Das gilt nicht erst, wenn die Maßnahme vollzogen wird, sondern vorher. Wer eine KI-gestützte Einstellungsentscheidung ohne Betriebsratsbeteiligung umsetzt, riskiert die Anfechtung der Maßnahme.

§111 BetrVG – Betriebsänderungen

Die flächendeckende Einführung von KI kann als Betriebsänderung qualifizieren, wenn sie wesentliche Änderungen der Arbeitsabläufe mit sich bringt. Für Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bedeutet das: Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln.

Was der AI Act dem Betriebsrat gibt

Der AI Act stärkt die Position des Betriebsrats auf eine Weise, die viele Unternehmen noch nicht erkannt haben. Denn die Pflichten für Betreiber nach Art. 26 AI Act schaffen Dokumentation und Transparenz, auf die der Betriebsrat jetzt pochen kann.

Konkret bedeutet das:

Technische Dokumentation: Für Hochrisiko-KI muss der Betreiber sicherstellen, dass eine vollständige technische Dokumentation des Systems vorliegt. Diese umfasst Angaben zu Funktionsweise, Trainingsdaten, Genauigkeit und bekannten Risiken.

Gebrauchsanweisung: Der Anbieter muss dem Betreiber eine verständliche Gebrauchsanweisung mitliefern. Diese muss erklären, wofür das System geeignet ist, wofür nicht, und welche Aufsichtsmaßnahmen erforderlich sind.

Human Oversight: Art. 14 AI Act verlangt, dass Hochrisiko-Systeme so gestaltet sein müssen, dass natürliche Personen die Ausgaben wirksam überwachen können. Das entspricht genau dem, was das BetrVG bei technischen Überwachungseinrichtungen schon immer fordert: Kein Mensch darf ausschließlich aufgrund eines automatisierten Outputs bewertet oder sanktioniert werden.

Meldepflichten: Betreiber müssen ernsthafte Vorfälle und Fehlfunktionen von Hochrisiko-KI melden. Das schafft ein dokumentiertes Sicherheitsnetz – das der Betriebsrat im Interesse der Beschäftigten einfordern kann.

Typische Szenarien in der Praxis

Szenario 1: KI-gestütztes Recruiting

Ein mittelständisches Unternehmen (150 MA, mit Betriebsrat) führt ein KI-Tool ein, das eingehende Bewerbungen nach Keywords und Muster scannt und eine Ranking-Liste erstellt. HR sieht nur noch die Top-20-Kandidaten.

BetrVG-Relevanz: §99 (Einstellung), möglicherweise §87 I Nr. 1. Der Betriebsrat muss vor der Nutzung einbezogen werden, nicht danach. Eine Betriebsvereinbarung sollte regeln, wie das Ranking verwendet wird, ob Kandidaten über den Einsatz informiert werden und welche Beschwerdemöglichkeiten bestehen.

AI Act-Relevanz: Das System fällt unter Anhang III (Hochrisiko-KI im Beschäftigungsbereich). Der Betreiber muss sicherstellen, dass menschliche Aufsicht gewährleistet ist und das System nicht diskriminierend wirkt.

Risiko ohne Betriebsrat-Einbindung: Anfechtung von Einstellungsentscheidungen, Unterlassungsklage durch den Betriebsrat, mögliche Bußgelder nach Art. 99 AI Act wegen fehlender Compliance.

Szenario 2: Produktivitäts-Monitoring in der Sachbearbeitung

Ein Versicherungsbüro mit 35 Mitarbeitern führt ein Dashboard ein, das Bearbeitungszeiten pro Vorgang, Fehlerquoten und Kundenzufriedenheitswerte pro Sachbearbeiter in Echtzeit anzeigt. Die Teamleitung nutzt dies in Mitarbeitergesprächen.

BetrVG-Relevanz: Das ist ein Lehrbuchfall für §87 Abs. 1 Nr. 6. Selbst wenn das Dashboard primär zur Prozessoptimierung gedacht ist – es ist objektiv geeignet, Leistung einzelner Mitarbeiter zu überwachen. Ohne Einigung mit dem Betriebsrat (sofern vorhanden) oder ohne dessen Zustimmung ist der Einsatz rechtswidrig.

AI Act-Relevanz: Wenn das System KI-Algorithmen zur Auswertung nutzt (und nicht nur einfache Datenbankabfragen), greift möglicherweise der AI Act als zusätzliche Compliance-Ebene.

Praxistipp: Eine Betriebsvereinbarung zu KI-gestützter Leistungsauswertung sollte festlegen: Welche Daten werden erhoben? In welcher Granularität (Abteilung vs. Einzelperson)? Wer hat Zugriff? Wie lange werden Daten gespeichert?

Szenario 3: KI-Assistent für Kundenkommunikation

Ein kleines Beratungsunternehmen (12 MA, kein Betriebsrat) setzt einen KI-gestützten E-Mail-Assistenten ein, der Antworten vorformuliert. Außerdem analysiert die KI Antwortzeiten und Kundenzufriedenheit pro Berater.

BetrVG-Relevanz: Kein Betriebsrat, daher keine Mitbestimmungspflicht nach BetrVG. Aber: Beschäftigtendatenschutz nach §26 BDSG greift. Wenn personenbezogene Leistungsdaten erhoben werden, braucht es entweder eine Rechtsgrundlage oder eine Einwilligung der Mitarbeiter – beides schwierig im Arbeitsverhältnis.

Tipp: Auch ohne Betriebsrat sollten Unternehmen eine interne KI-Nutzungsrichtlinie aufsetzen, die Beschäftigte informiert, wie die DSFA gegebenenfalls durchzuführen ist und welche Transparenzpflichten bestehen.

Die Betriebsvereinbarung als zentrales Instrument

Wo ein Betriebsrat besteht, ist die Betriebsvereinbarung (BV) das wichtigste Instrument zur rechtssicheren Gestaltung von KI am Arbeitsplatz. Sie ersetzt keine AI-Act-Compliance, aber sie schafft Rechtssicherheit im Innenverhältnis und dokumentiert, dass Mitbestimmungsrechte beachtet wurden.

Eine gute BV zu KI am Arbeitsplatz sollte folgende Punkte regeln:

Thema	Typischer Regelungsinhalt
Anwendungsbereich	Welche konkreten KI-Systeme sind erfasst?
Zweckbindung	Für welche Entscheidungen darf die KI-Ausgabe genutzt werden?
Transparenz	Müssen Beschäftigte informiert werden? Wie?
Datenzugriff	Wer darf auf welche Auswertungen zugreifen?
Speicherfristen	Wie lange werden Leistungs- oder Verhaltensdaten gespeichert?
Beschwerderecht	Wie können Beschäftigte KI-Entscheidungen anfechten?
Evaluierung	Wird das System regelmäßig auf Diskriminierung überprüft?
Einführung neuer Systeme	Informationspflicht bei jeder neuen KI-Einführung

Wichtig: Eine Betriebsvereinbarung kann das Mitbestimmungsrecht nicht wegbedingen – sie gestaltet es aus. Wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert, muss notfalls die Einigungsstelle angerufen werden. Das kostet Zeit und Geld – Grund genug, den Betriebsrat frühzeitig einzubeziehen.

Was gilt, wenn kein Betriebsrat existiert?

Rund 70 % der deutschen Unternehmen haben keinen Betriebsrat. Bedeutet das, dass §87 BetrVG keine Rolle spielt? Nicht ganz.

Erstens kann jederzeit ein Betriebsrat gewählt werden. Wer KI ohne Mitbestimmung einführt und dann einen neu gewählten Betriebsrat vorfindet, sitzt unter Umständen auf rechtswidrig eingeführten Systemen, die nachverhandelt oder abgestellt werden müssen.

Zweitens gelten unabhängig davon:

§26 BDSG (Beschäftigtendatenschutz) – Rechtsgrundlage für Leistungsdatenerhebung erforderlich
DSGVO Art. 22 – Verbot vollautomatisierter Entscheidungen mit erheblicher Wirkung
AI Act (bei Hochrisiko-Systemen) – Betreiberpflichten unabhängig von Betriebsrat

Das KI-Kompetenz nach Art. 4 AI Act gilt übrigens für alle Mitarbeiter, die KI-Systeme einsetzen – mit oder ohne Betriebsrat.

Praktische Schritte für Unternehmen

Ob Sie bereits einen Betriebsrat haben oder nicht – diese Schritte sind sinnvoll:

1. KI-Inventar erstellen Erfassen Sie alle KI-Systeme, die Sie aktuell einsetzen. Eine Anleitung dazu finden Sie hier. Identifizieren Sie, welche davon Beschäftigte betreffen.

2. Risikoklassen prüfen Ordnen Sie jedes System einer Risikoklasse zu. Hochrisiko-Systeme im Beschäftigungsbereich erfordern sofortiges Handeln.

3. Betriebsrat informieren (falls vorhanden) Informieren Sie den Betriebsrat proaktiv über alle KI-Systeme, die Beschäftigte betreffen könnten. Das schafft Vertrauen und verhindert teure Auseinandersetzungen.

4. Betriebsvereinbarungen schließen Für alle mitbestimmungspflichtigen Systeme eine BV verhandeln und abschließen – bevor das System produktiv geht.

5. Beschäftigte informieren Art. 50 AI Act verlangt Transparenz bei bestimmten KI-Interaktionen. Unabhängig davon empfiehlt sich eine klare Kommunikation an Beschäftigte, welche KI-Systeme eingesetzt werden und zu welchem Zweck.

6. Dokumentation sicherstellen Für Hochrisiko-Systeme muss die technische Dokumentation des Anbieters vorliegen. Legen Sie diese zusammen mit der BV in Ihrem KI-Inventar ab.

Eine Betriebsvereinbarung braucht eine Liste, über die verhandelt wird. Diese Liste ist das KI-Inventar, und der KI-Kompass erstellt sie samt Risikoeinstufung.

Fazit: Mitbestimmung ist kein Hindernis – sie ist Compliance

Viele Unternehmen sehen den Betriebsrat als Bremsklotz bei der KI-Einführung. Das ist ein Fehler. Der Betriebsrat ist ein Compliance-Partner – er stellt sicher, dass KI-Systeme nicht rechtswidrig eingesetzt werden und dass Beschäftigte fair behandelt werden. Das liegt auch im Interesse des Unternehmens.

Die Kombination aus AI Act und BetrVG ist komplex, aber sie ist beherrschbar. Wer früh plant, den Betriebsrat einbezieht und klare Betriebsvereinbarungen schließt, vermeidet kostspielige Nachverhandlungen – und sichert sich einen Wettbewerbsvorteil: KI, die rechtssicher und vertrauenswürdig eingesetzt wird, wird von Beschäftigten besser akzeptiert und effektiver genutzt.

Die Fristen des AI Act laufen. Wer jetzt handelt, ist auf der sicheren Seite.